Decydując się na downsizing w firmie, należy rozważyć jego przyczyny. Fuzje są częstą przyczyną downsizingu. Opracowanie korzystnej strategii redukcji zatrudnienia może mieć duże znaczenie. Inne ważne czynniki, które należy wziąć pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o redukcji zatrudnienia to: struktury komunikacyjne podczas redukcji zatrudnienia, unikanie pozorów braku szacunku i utrzymanie morale. Przeczytaj kilka wskazówek.
Fuzje są kluczową przyczyną redukcji zatrudnienia
Redukcja zatrudnienia może przybierać różne formy. Może być spowodowana niezdolnością firmy do przyciągnięcia nowych klientów i/lub upadkiem branży, albo może być konieczna do redukcji kosztów w celu zwiększenia rentowności. Redukcja zatrudnienia może być konieczna, ponieważ technologia rozwinęła się do tego stopnia, że kilka osób może wykonywać zadania wielu pracowników. W niektórych przypadkach fuzjom i przejęciom towarzyszy redukcja zatrudnienia w celu utrzymania rentowności firmy.
Wadą fuzji lub przejęcia jest to, że firma przejmująca najprawdopodobniej zwolni pracowników, co może uczynić sytuację jeszcze trudniejszą. Jeśli firma przejmująca ma na przykład dział marketingu, będzie potrzebowała dwóch zespołów zamiast jednego. Podobnie, zespół marketingowy będzie musiał pracować z połączonymi siłami sprzedaży, co oznacza zwolnienia pracowników. Zespół zarządzający firmy przejmującej będzie dążył do maksymalizacji synergii kosztów, co przełoży się na utratę miejsc pracy w zbędnych działach połączonej firmy.
Kiedy planowana jest fuzja, dział kadr będzie musiał ściśle współpracować z radą i zespołem zarządzającym. Due diligence jest koniecznością, a dział HR musi rozpocząć planowanie z wielomiesięcznym wyprzedzeniem. Dział kadr będzie musiał współpracować z radcą prawnym fuzji, dyrektorem generalnym i wszystkimi interesariuszami zaangażowanymi w fuzję, aby zapewnić, że wszystko pójdzie gładko. Oprócz zatrzymania pracowników, redukcja zatrudnienia może pomóc w utrzymaniu wysokiej wydajności.
Innym ważnym czynnikiem w przypadku fuzji i przejęć jest niepokój organizacyjny dotyczący przyszłości firmy. Model operacyjny i kultura łączącej się firmy ulegną drastycznej zmianie. Kultura i tożsamość firmy zostaną zakwestionowane i nawet niewielkie zmiany taktyczne mogą wywołać u pracowników niepokój. Jeśli firma przejmująca nie zajmie się tymi obawami, może to skutkować słabymi wynikami biznesowymi, utratą cennych talentów i wyciekiem efektów synergii.
Brak komunikacji to kolejny powód, dla którego pracownicy odchodzą z firmy. Dział kadr powinien zadbać o to, aby zmiany zostały wyjaśnione całej kadrze i przeprowadzić sesje szkoleniowe, aby wytłumaczyć pracownikom proces. Fuzje i przejęcia mogą nie polegać na połączeniu dwóch firm, ale spowodują redukcję zatrudnienia. Pracownicy firmy muszą być poinformowani i uświadomieni o wszelkich zmianach podczas procesu fuzji, aby uniknąć pretensji pracowników.
Opracowanie korzystnej strategii downsizingu
Opracowanie korzystnego planu strategicznego downsizingu jest ważnym elementem downsizingu jako strategicznej interwencji w firmie. Etapy downsizingu obejmują kryteria wyboru, komunikację i zawiadomienie, świadczenia pracownicze i relacje z pracownikami. W związku z tym istotne jest, aby kierownictwo firmy rozważyło wszystkie te czynniki przed zainicjowaniem downsizingu. Poniżej przedstawiamy kilka najważniejszych aspektów korzystnej strategii redukcji zatrudnienia.
Po pierwsze i najważniejsze, downsizing jako interwencja strategiczna może wpłynąć na zaangażowanie menedżerów. Zamiary menedżerów średniego szczebla dotyczące rozstania mogą wynikać z erozji zaangażowania korporacyjnego. Zaangażowanie to odzwierciedlają trzy komponenty: akceptacja wartości organizacyjnych, chęć pracy dla firmy oraz chęć pozostania. Kiedy zaangażowanie menedżerów maleje, firma doświadczy negatywnego wpływu na swoje wyniki finansowe i reputację związaną ze społeczną działalnością przedsiębiorstwa.
Proces redukcji zatrudnienia może być nerwowy dla pracowników. Nie tylko obawiają się oni utraty pracy, ale także martwią się o to, jak wpłynie to na ich morale. Innym aspektem redukcji zatrudnienia są koszty z tym związane. Firmy powinny rozważyć, jak wpłynie to na ich produktywność, przyszłe koszty zatrudnienia i reputację. Oznacza to, że strategia redukcji zatrudnienia powinna być dobrze przemyślana.
Struktury komunikacyjne podczas downsizingu
Wykorzystanie struktur komunikacyjnych może uczynić proces downsizingu lepszym lub gorszym. Niezależnie od tego, czy są to indywidualne listy, wiadomości wideo, tablice informacyjne czy strony internetowe, komunikacja może pomóc w utrzymaniu pracowników w stanie informacji i optymizmu podczas redukcji zatrudnienia. Kiedy komunikacja jest ograniczona, wpływ na morale może być dramatyczny. Jako lider, powinieneś być świadomy tego, jakie rodzaje komunikacji są najbardziej efektywne w sytuacjach redukcji zatrudnienia. Poniżej znajduje się kilka wskazówek, o których warto pamiętać.
Należy pamiętać, że proces redukcji zatrudnienia polega w dużej mierze na zarządzaniu oczekiwaniami. Oznacza to stworzenie realistycznych oczekiwań dla pracowników. Komunikacja jest kluczowa podczas procesu redukcji zatrudnienia. Informowanie pracowników o procesie pomaga stworzyć przewidywalność, która jest bezpieczniejsza w niepewnym świecie. Informowanie pracowników jest niezbędne do utrzymania silnej marki pracodawcy. Ponadto, redukcja zatrudnienia nie powinna być przeprowadzona dla kaprysu. Chcesz, aby pracownicy zachowali motywację, a proces redukcji zatrudnienia może pomóc w jej zbudowaniu.
Downsizing jako interwencja strategiczna wpływa na zaangażowanie menedżerów. Jeśli wśród menedżerów średniego szczebla występuje tendencja do rozstania, to prawdopodobnie wynika ona z erozji zaangażowania korporacyjnego. Zaangażowanie korporacyjne jest mierzone za pomocą trzech czynników: akceptacji wartości organizacyjnych, gotowości do podejmowania wysiłku na rzecz organizacji oraz chęci pozostania pracownikiem. Jeśli zaangażowanie menedżerów jest zagrożone, redukcja zatrudnienia będzie miała negatywny wpływ na wyniki finansowe, a także na reputację organizacji w zakresie społecznych wyników działalności.
Podczas gdy downsizing stał się powszechny w świecie biznesu, istnieje niewiele badań naukowych na temat jego długoterminowych skutków. Redukcja zatrudnienia jest często postrzegana jako działanie mające na celu obniżenie kosztów, a redukcja zatrudnienia wiąże się z wieloma bezpośrednimi kosztami dla organizacji. Koszty te obejmują odprawy, pakiety wcześniejszych emerytur i usługi outplacementu. Analiza kosztów i korzyści może pomóc kierownictwu w ocenie redukcji zatrudnienia jako dobrej decyzji biznesowej i rzucić światło na jej długoterminowy wpływ na firmę.
Utrzymanie morale po zwolnieniach
Tworzenie pozytywnego środowiska pracy po redukcji zatrudnienia w firmie jest kluczowe dla utrzymania morale. Nagradzanie ciężko pracujących pracowników i okazywanie im wdzięczności za ich wkład to skuteczne sposoby na utrzymanie morale. Ważne jest również, aby komunikować się z tymi, którzy nadal są zatrudnieni i dać im poczucie celu. Pewien kierownik małego zakładu renowacji stworzył tablicę z “dobrymi wiadomościami”, utworzył “zespół uśmiechu” i co tydzień przekazywał pracownikom jednostronicowe raporty.
Redukcja zatrudnienia może spowodować spustoszenie w sieciach społecznych pracowników i zakłócić wymianę informacji. To z kolei nasila negatywne emocje osób, które przeżyły. Aby złagodzić ten wpływ, menedżerowie powinni zachęcać do otwartej komunikacji między przełożonymi i podwładnymi oraz zabiegać o wkład pracowników w podejmowanie decyzji. Powinni również ustanowić politykę otwartych drzwi i osobiście wyjaśniać oczekiwania. I wreszcie, powinni zapewnić, że nie będzie dalszych redukcji zatrudnienia.
Plan komunikacji powinien szczegółowo opisywać zmiany organizacyjne i dodatkowe zmiany dotyczące pracowników. Powinien on obejmować spotkania całego personelu, grupy fokusowe pracowników, indywidualne konferencje z pracownikami oraz komunikację zewnętrzną. Informowanie o tych zmianach pomoże pracownikom zachować motywację i zaangażowanie. Należy jednak pamiętać, że downsizing może również stworzyć nowe możliwości i kanały awansu. Jest to jednak środek tymczasowy i nie powinien trwać długo. Tak więc pierwszym krokiem w utrzymaniu morale po downsizingu w firmie jest przygotowanie się do niego.
Po redukcji zatrudnienia w firmie pozostali pracownicy powinni czuć się bezpiecznie na swoich stanowiskach. Istotne jest, aby zaoferować im czas wolny od pracy i stworzyć zabawne zajęcia, aby ponownie pobudzić ich do działania. Jeśli masz problemy z motywowaniem swoich pracowników, powinieneś rozważyć zlecenie kilku zadań na zewnątrz, aby zwiększyć morale zespołu. Wówczas, gdy każdy będzie miał czas i pieniądze, aby to zrobić, będzie bardziej prawdopodobne, że pozostaną zaangażowani i będą ciężko pracować dla Ciebie.
Proces oceny morale podczas downsizingu jest skomplikowany. Pytanie pracowników o ich samopoczucie może być trudne, ponieważ nie ma w tej sytuacji przyczyny i skutku. Co gorsza, niektórzy menedżerowie mogą uważać, że morale jest czymś poza ich kontrolą, więc nie zawracają sobie głowy pytaniem. Kluczowe znaczenie ma jednak ocena wpływu wszelkich działań. Nie należy zapominać, że różne grupy zawodowe różnie reagują na redukcję zatrudnienia. Dzięki temu menedżerowie mogą lepiej dostosować działania do potrzeb konkretnych grup pracowników.
Podobne tematy
